开云被管理界称为“领导变革之父”的约翰·科特曾经在他的调研中发现，重视企业文化的企业，净收入增长是不重视企业文化企业的上百倍。美国斯坦福商学院著名管理学家吉姆·柯林斯在他的著作《基业长青》中提到，能够做到卓越的公司一定拥有独特的、类教派的文化。

　　现在的管理界已经着重强调了企业文化在企业发展中的重要性。各个著名的企业都会在他们的日常经营过程中处处表明他们的使命、愿景和价值观——也就是通常被称为“文化”的内核。

　　不同的企业在进行宣传文化的时候会采取不同的方法。有的企业会选择贴标语，有的企业会选择制作视频循环播放，还有的企业形成口号经常宣传。但事实上，如果不将“真正的企业文化”寻找并落实，这些浮于表面标语也只会是贴在墙上的图案，并不能为企业带来真正的好处。只有实现企业文化建设落地，企业和其中的员工才能感受到实实在在的积极氛围，促进员工和企业的共同进步，实现长远的发展。

　　企业中的众多管理层和下属应该进行多次有序的研讨，聚焦企业发展重心，探讨企业核心文化理念。企业文化理念主要包含了对企业愿景、使命、价值观等核心理念及其内涵。最终经过探讨得到的核心理念应该是企业文化的根本和起点，不是大而全，而是少而精。

　　企业在探讨的整个过程中，可能会经历将所有释义全部推翻再重新确立的过程。这样的解冻、重塑、再冻结的过程，看起来是对企业的重定义，但其实这个过程让所有参与人员更加深刻理解了企业的文化，真正做到了让文化从企业的根基中生长出来。

　　对应好第一步中探讨出的企业核心文化理念，管理层应该列举企业倡导行为与不倡导的行为，为员工的行为做出明确的指导。有了行为的最高准则，企业还需要将其与行为本身链接起来，才更容易被员工所接受与理解。

　　对于行为的研讨，所有参与者都可以结合自身经历提出意见和建议。通常，在罗列出大量倡导行为与不倡导行为后，还需要管理者与大家一同确定适用于全体员工的行为规范，以及约束管理者行为的特定规范，以此来确保管理者和员工之间的平衡。

　　在确保了核心文化理念和倡导行为之后，企业需要重新修订必要的内部管理制度，以确保制度与文化理念的一致，尤其是与员工切身相关的奖惩制度。合适的管理制度不仅会提供具有行为理念的软指南给员工，也会提供相应的硬规范。

　　考虑到企业文化建设落地的是一个长期的过程，并且具备良好的规范基础，所以在第一步文化研讨时，企业一般都已有一套绩效考核、薪酬奖赏、选人用人等标准规范。那么在现在行为和理念都确定下之后，就需要企业将已有制度与新的文化理念内部制度进行梳理，确保制度与文化的一致性。

　　“故事是有灵魂的证据。”企业应该在管理者的带领和示范下，尝试教会员工讲好发扬企业文化理念的好故事。这样一来，自上而下，全员讲述企业文化故事、价值观故事，让抽象的理念具象化、场景化，让所有员工都切身体会到企业文化。

　　讲好企业故事、员工故事，是企业实实在在的需求，想要讲好承载着企业文化的故事则是更高的要求。要想讲好文化故事，还需要企业中全体员工在实践中融汇贯通企业文化理念。这种故事也并不是简单讲给企业内部听的，而是需要在更加合乎市场发展的新环境下，融合新的理念、新的范畴、新的表述开云，将企业文化传递出去，让市场感受到这个企业的声音。如此，企业文化的理念就会更加深入人心，也就为未来的推广和发展打下了基础。

　　企业在形成了上述提到的文化理念和行为规范后，还需要形成独特的文化外延、激励机制及特殊活动等等，让文化理念能够持续地传递与固化。虽然在上文我们提到过标语相比而言不那么重要，但其错误是仅仅浮于表面而看不到其中蕴含的文化。这种文化外延在已经存在的文化内涵之上有着很好的传播作用。而精心设计的特殊文化活动，可以在体现员工关怀的同时向员工加深文化印象。自此，企业之后所有的有关文化建设的培训或团建活动，都要加入和文化内嵌的环节，成为文化信息传递或文化故事呈现的机会开云。

　　在企业经过了“五步法”的文化建设落地过程之后，企业结合自身文化理念特点，便能够在传承企业优良传统、优秀文化和出色品质的同时开拓新机会，探索创新和突破，使企业文化助力未来发展。

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